Wieder mehr Lust auf Führung im öD?!
Wenn in den nächsten Jahren die Babyboomer in Rente gehen, werden viele Führungsstellen vakant und nur schwer zu besetzen sein. Die Gründe hierfür sind vielfältig und komplex – ebenso wie die Probleme, die für viele öffentliche Häuser dadurch entstehen:
Das Thema greift auch indirekt die neue McKinsey-Studie „Action, bitte! Wie der öffentliche Sektor den Mangel an digitalen Fachkräften meistern kann“ auf (Januar 2023), denn Führungskräfte sind die Weichensteller für das interne oder externe Recruiting neuer Führungskräfte.
Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst: Bis 2030 fehlen 140.000 IT-Fachkräfte | McKinsey & Company
In der Studie werden viele wichtige strukturelle Handlungsstrategien zur Bekämpfung des Fachkräftemangels und der „Führungs-Baustellen“ genannt. Entscheidend für den Erfolg der dringend notwendigen Transformation in ein „Arbeitsmodell der Zukunft“ ist aus meiner Sicht weiterhin, ob es jetzt gelingt, die aktuellen Führungskräfte und die möglichen Nachwuchs-Führungskräfte für diesen dringend notwendigen Change zu begeistern, sie bei der Umsetzung professionell zu unterstützen und fachlich fit zu machen.
Das Image von Führung im öD ist aktuell so schlecht wie nie. Das hat nicht nur mit der allgemeinen Führungskultur im öffentlichen Dienst oder dem Thema Gehalt zu tun. Vielmehr haben sich insgesamt die Bedürfnisse und Wünsche – quer durch alle Generationen – geändert. Und auch hoch engagierte langjährige Führungskräfte brauchen für sich flexiblere Arbeits- und Führungsmodelle, um Leben und Arbeit in Einklang bringen zu können. Kooperation und Eigenverantwortung auf Augenhöhe in einer offenen Feedbackkultur ist vielen wichtiger als das klassische Dienstvorgesetztenprinzip. Deshalb wird aktuell eine „moderne“ Führungskultur eher mit „Leadership“ beschrieben und die digitale Transformation ermöglicht nun auch technisch eine Fülle von Kollaborationsformen auf ganz neuen Ebenen.
Wie aber kann es gelingen, Führung im öffentlichen Dienst wieder so attraktiv zu machen, dass aus den eigenen Reihen oder durch externes Recruiting qualifizierte Mitarbeitende und Fachkräfte Lust auf Führung bekommen? Und wie müssen interne Qualifizierungsprogramme gestaltet sein, damit nicht nur Fachwissen geschult, sondern auch die sogenannten „Future Skills“ entwickelt werden?
Professionelles Talent- und Kompetenzmanagement ist ein ganz zentraler Faktor in der Gewinnung von Nachwuchs-Führungskräften. Nicht der Kampf zwischen, sondern die Kombination aus klassischem Wissenstransfer erfahrener „Dienstvorgesetzter“ und die Auseinandersetzung mit moderner Führung im Sinne von „Digital Leadership“ ist der Weg für öffentliche Häuser.
Geschäftsführerin PIW
(Artikel erstellt am 22.02.2023)
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